发信的当天，公司就封了韩清的id账号、信箱以及一切登录公司内部网络的权限，林展飞还先发制人，以公司区域的名义发了一封信给所有客户，大致是说韩清因为经济问题已经被公司辞退，出于报复，她可能会发一些中伤公司的言论，借此提醒各位注意。同时，总部派出了调查组到波兰，挨个儿访谈老马和韩清的情况，林展飞借口要接待客户，叫童莳全权代表他全力配合调查，根本没露脸儿。代表处中方员工对这两个人都没啥好印象，但大家都看清了一个事实，老马依旧会回来，韩清则走定了。所以，言辞之间对老马做了很多保留，更何况，贼溜溜精的老马做事倍儿谨慎，也没证据指正他。调查了好几天，工作组终于要走了，童莳不知道他们记录了哪些事实，更不知道他们得出了怎样的结论，给出了怎样的处理意见，唯一确定的是，他们要带着韩清一起回国，这也是出发前公司交代的任务之一。

这个消息一传开，韩清彻底崩溃了，这么长时间以来的胶着僵持等待已然让她身心受尽了折磨，“回国”这个词就像是压在她那濒临临界点的神经上的最后一根稻草，叫她根本无法承受。

韩清走的那天，除了一起带她回国的总部调查组人员，就只有童莳来送她。韩清已经对任何人都不再说话，嘴巴紧闭，脸色木然，面容僵硬，眼神黯然，倘若用“行尸走肉”来形容一点都不为过。童莳看着她，想说些什么来和她告别过去祝福未来，眼泪却不知不觉先流了出来。韩清望着对面唯一来送别自己真情流露的人，嘴角牵动了一下，话始终没说出口，只是黯然的眼神中透着掩饰不住的凄凉和绝望。

两人就这样面对面站着，童莳想说的全部的安慰和祝福只转化成两个字“保重”。

韩清就这样走了。童莳永远忘不了的，是韩清眼中的凄凉和绝望，这凄凉叫童莳很心酸，这绝望则让童莳的心寒到骨子里。也许在很多人那里，除了利益，没有什么是需要珍惜的，尤其在职场上，一切都要为利益让路，人与人之间每天都在为各自的利益博弈、厮杀，希望能够踩着别人的肩膀往上爬或多捞点钱，就算你没这份心，想着我不犯人、明哲保身，但麻烦还是不知道什么时候就会找到你，把你死死套牢。现实，就是这么残酷。

韩清走的第二天，老马回来了，又关上门坐进了办公室，整天不知道捣鼓些啥。monika终于在童莳的考核工具下转岗成行政经理，专职为老马服务了。在重新招聘了一个国家hr，并亲自培训了一个星期后，童莳收拾好行李迫不及待地离开了波兰，飞向已经火烧眉毛的捷克，自己就像一个救火队员似的，到处扑火。虽然，她知道，捷克迎接她的同样是各种想得到和想不到的问题，但，总归是，离开波兰了。

这段为离开波兰作准备的时间，童莳依然没忘记韩清，不时地发邮件问国内同事有关韩清的事情进展，同事的回复每次都是“正在处理中，还没结果”。突然有一天，收到一封国内邮件，上面写了四个字“韩清疯了”。童莳的脑子嗡一声就炸开了，疯了？怎么会？又怎么不会呢？所有的人都在逼她，她又怎么会不疯呢？童莳不停地反问自己，并自责起来，要是自己当时多关心她，多支持她，也许结果会不一样。支持？哼，我又能给她什么支持，我也太高估我自己了，也太自不量力了，况且就算我有这个能力，我会倾力而出不顾一切地去支持韩清吗？童莳这么问自己的时候，答案并非那么肯定了……这种不肯定，让童莳感到恐惧，难道自己要沦为他们那样的人？不，不会的，韩清的事情就是在告诫自己，就是在给自己敲警钟，就算职场再险恶，人心不能变，这是做人的基本，也是从事人力资源工作的前提，而能变的是方法，能争取的是资源。是的，一定要争取资源，有了资源才有支持，有了支持才有话语权，有了话语权才有影响力，有了影响力才能去做自己想做的事！

坐在飞往布拉格的航班上，童莳的心才慢慢平静下来，这时候的她就像在每一个万籁俱寂的深夜，情不自禁地想起傅苡哲，想起自己最难的那段时间他的贴心陪伴，想起他的眼神他的微笑，还有他的执著他的坚持。她很想知道后来被她从未打开就全部删除的他写的一封封邮件的内容，很想知道他现在过得怎么样，可是，这些又有什么意义呢？一切已成定局，也只能是这个结局。她想起了林展飞建议过，要她申请希腊的工作签，待满了一定年份就可以拿到居留权，再多待几年就可以拿到绿卡。可她从未想过出国就不回去了，现在想来，这未尝不是一条出路，免得以后回国面对受自己伤害的童荀和无法忘记的傅苡哲，免得自己控制不住心痛泄露了内心的秘密。就这样留在国外，就这样一个人漂泊，对大家最好！

捷克总代费振国倒是个可以用“欣赏”来形容的人，这是童莳见过的相对来说比较正直的人，即便刚见面还没有做深入交流，但童莳以自己逐渐练就的看人本领，作出了初步的判断。整个代表处的精神面貌和工作氛围，也令童莳感觉温馨和宽松，中外方员工融合得很好，这里面仅有的一个不和谐音符就是eliska了。童莳一来，eliska就气鼓鼓地说了很多费振国对她的工作指手画脚的案例，还说费根本不懂人力资源，不配这么指挥她。费振国则在短暂的客套之后，直截了当跟童莳说，他这个小庙确实容不了这尊大佛，让童莳把她请走。童莳两边都听着，不能就此说eliska不符合公司文化，无法与业务领导合作并提供支持，她还需要多一些了解。但在心理上，她已经将eliska列入淘汰名单中，因为她相信费振国不会因个人喜好故意刁难或诋毁eliska，而且代表处的其他员工也跟自己抱怨过eliska的做法和态度。

在国外，想要解雇一个员工，那可是件相当困难的事。童莳在了解了捷克相关法律后，首先跟eliska明确她的岗位职责和职能定位，再沟通她的工作方式和思维方式，希望她能意识到自己的问题，作出调整和改进。由于童莳不仅是自己的顶头上司，是hr专业人员，还掌握着对自己的考核权，eliska的气焰矮了不少，内心十万个不愿意，也只好满脸不情愿地勉强点头答应。

童莳知道eliska并非可改造之才，在搜集证据准备解雇eliska的同时，她也开始在公司协议人才网站上查找国家hr候选人的简历。为了不让eliska知道，以免她提前设防不好找证据，童莳把与候选人见面的地点全部放在公司外的咖啡店。当她坐在童话般的布拉格广场露天咖啡座椅上，等待候选人时，回想自己到了区域之后所做的一切，侦探、间谍全都干过，保姆、管家也算副业，每天在和不同的人斗智斗勇，难怪毛主席他老人家说，与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷，原来人打一生下来，就注定了要在斗来斗去中度过，就要在斗来斗去中寻找动力。这也许，也是国企内到处充斥着各种各样的明争暗斗，还能继续存活的原因吧。斗吧，斗吧，不在斗争中淘汰，就在斗争中成长，而童莳在斗争中，渐渐成长了起来。

成长起来的童莳深谙一个道理，要想你的团队取得高绩效，那么，对待员工不仅要有考核和压力，还要有激励，还得关注他们个人的发展。如今的员工早就改变了和公司之间的“交易”模式，原先用自己的忠诚交换在公司里稳定岗位的做法，已经被用自己的高绩效交换优越待遇和发展机会的方式所替代。而童莳知道，优越待遇是所她给不了的，她没有资源，说了也不算，但发展机会却是可以发掘的，因此，她以此作为自己激励团队七个成员的基础。

有人曾经问，激励到什么程度才是最有效的？有人这么答，如果员工能做到两个“不”，就是最有效，即干活不讲钱，不惜力。可是，要想做到这两个“不”，前提是得让员工对管理者有两个“相信”，即相信我做的任何事情领导都会看见，相信领导对看得见的任何事情都会给予恰当的激励。童莳认为很有道理，当领导的就要有一双明察秋毫、黑白分明的慧眼，而且奖励和处罚都要得当和及时，她是这么想的，也是这么身体力行的。

对国家hr的每个月考核结果，童莳都会用公开邮件表扬排名前三位的人，列出他们当月的工作亮点，供其他人学习和借鉴，而排名最后或者有明显工作失误的人，则单独发邮件进行批评，以保留他们的颜面和自尊心，但是，如果屡教不改超过两次，第三次就会在团队内部公开点名批评，给予处罚。除此之外，童莳每月至少和团队成员电话或面对面沟通一次，了解他们的想法、问题和所需支持，以及对自己未来职业发展的定位，并根据平时对他们个性、兴趣和专长等信息的收集和分析，给他们提出一些在职业发展方面的建议，还有意分配一些他们感兴趣或致力于钻研的研究课题，甚至鼓励他们在代表处实践自己的想法，发掘自己的潜力。

尤其是对待两个80后的男生，童莳费了不少心思。他们心气很高，却有些眼高手低，总觉得自己被大材小用，不屑于做没有含金量的琐碎工作，总希望找些捷径取得成功或完成工作，还受不得委屈，受不得批评，一不顺心便当甩手掌柜。童莳对他们盯得很紧，把他们认为动动小指头就能做好却错误不断的事一点一点指出来，让他们意识到自己的问题，用考核工具敦促他们改进，同时切断了他们与总代表之间的“默契”关系，将他们完全置于自己的压力之下。